0009-0000-1562-1748 
secre.gral@lacteopr.alinet.cuTania Vargas Fernández2
0000-0003-4285-682X tvargas@upr.edu.cuNatacha Reyes Oliva2
0009-0003-5318-9054 reyesnatacha047@gmail.com
Cooperativismo y Desarrollo, mayo-agosto 2026; 14(2), e979
Artículo original
Metodología para la gestión del clima laboral en empresas de productos lácteos y confiterías
Methodology for managing the work environment in dairy and confectionery companies
Metodologia para gestão do ambiente de trabalho em empresas de laticínios e confeitaria
Caridad Barroso Campos1 0009-0000-1562-1748 secre.gral@lacteopr.alinet.cu
Tania Vargas Fernández2 0000-0003-4285-682X tvargas@upr.edu.cu
Natacha Reyes Oliva2 0009-0003-5318-9054 reyesnatacha047@gmail.com
1 Empresa de Productos Lácteos y Confiterías de Pinar del Río. Cuba.
2 Universidad de Pinar del Río "Hermanos Saíz Montes de Oca". Cuba.
Recibido: 08/04/2026
Aceptado: 7/07/2026
RESUMEN
La gestión del clima laboral constituye un desafío prioritario para las empresas productoras de alimentos, dado su impacto en la productividad, calidad y retención de talento. La Empresa de Productos Lácteos y Confiterías de Pinar del Río ha presentado insuficiencias críticas: liderazgo débil en mandos intermedios, comunicación vertical unidireccional, ausencia de mecanismos sistemáticos de retroalimentación y falta de priorización institucional del clima laboral. El objetivo del presente trabajo fue diseñar una metodología para la gestión del clima laboral que contribuyera al cumplimiento eficaz de los objetivos organizacionales. Se emplearon métodos teórico y empíricos como, análisis documental, encuesta, entrevistas, Matriz de Vester para identificar problemas críticos, y técnica de Iadov para validación por criterio de usuarios. La metodología propuesta comprende cinco fases interrelacionadas (Sensibilización, Diagnóstico, Análisis e Interpretación, Implementación y Evaluación-Seguimiento-Ajuste) con 21 pasos metodológicos y seis líneas de intervención: Liderazgo, Comunicación, Estructura Organizacional, Desarrollo del Talento Humano, Reconocimiento y Motivación, y Condiciones de Trabajo. La validación arrojó un índice de satisfacción global de 0.679 (Satisfactorio), con 100% de consistencia lógica y alta disposición a la implementación. La investigación transforma el clima laboral de tema intangible y reactivo en proceso organizacional sistematizado, medible, participativo y estratégicamente alineado. Constituye una herramienta replicable para el sector estatal cubano que institucionaliza el cuidado del capital humano como ventaja competitiva sostenible.
Palabras clave: clima laboral; metodología; gestión.
ABSTRACT
Managing the work environment is a priority challenge for food production companies, given its impact on productivity, quality, and talent retention. The Dairy and Confectionery Company of Pinar del Río has exhibited critical shortcomings: weak leadership in middle management, one-way vertical communication, a lack of systematic feedback mechanisms, and insufficient institutional prioritization of the work environment. The objective of this study was to design a methodology for managing the work environment that would contribute to the effective achievement of organizational objectives. Theoretical and empirical methods as, document analysis, surveys, interviews, the Vester Matrix to identify critical problems, and the Iadov technique for user validation were employed. The proposed methodology comprises five interrelated phases (Awareness, Diagnosis, Analysis and Interpretation, Implementation, and Evaluation-Monitoring-Adjustment) with 21 methodological steps and six lines of intervention: Leadership, Communication, Organizational Structure, Human Talent Development, Recognition and Motivation, and Working Conditions. The validation yielded an overall satisfaction index of 0.679 (Satisfactory), with 100% logical consistency and a high willingness to implement. The research transforms the work environment from an intangible and reactive issue into a systematized, measurable, participatory, and strategically aligned organizational process. It constitutes a replicable tool for the Cuban state sector, institutionalizing the care of human capital as a sustainable competitive advantage.
Keywords: work environment; methodology; management.
RESUMO
Gerenciar o ambiente de trabalho é um desafio prioritário para empresas de produção de alimentos, dado seu impacto na produtividade, qualidade e retenção de talentos. A Empresa de Laticínios e Confeitaria de Pinar del Río apresentou deficiências críticas: liderança fraca na gestão intermediária, comunicação vertical unilateral, falta de mecanismos sistemáticos de feedback e priorização institucional insuficiente do ambiente de trabalho. O objetivo deste estudo foi desenvolver uma metodologia para gerenciar o ambiente de trabalho que contribua para o alcance efetivo dos objetivos organizacionais. Métodos teóricos e empíricos foram empregados, incluindo análise documental, questionários, entrevistas, a Matriz de Vester para identificar problemas críticos e a técnica de Iadov para validação com usuários. A metodologia proposta compreende cinco fases inter-relacionadas (Conscientização, Diagnóstico, Análise e Interpretação, Implementação e Avaliação-Monitoramento-Ajuste) com 21 etapas metodológicas e seis linhas de intervenção: Liderança, Comunicação, Estrutura Organizacional, Desenvolvimento de Talentos Humanos, Reconhecimento e Motivação e Condições de Trabalho. A validação resultou em um índice de satisfação geral de 0,679 (Satisfatório), com 100% de consistência lógica e alta disposição para implementação. A pesquisa transforma o ambiente de trabalho, de uma questão intangível e reativa, em um processo organizacional sistematizado, mensurável, participativo e estrategicamente alinhado. Constitui uma ferramenta replicável para o setor público cubano, institucionalizando o cuidado com o capital humano como uma vantagem competitiva sustentável.
Palavras-chave: ambiente de trabalho; metodologia; gestão.
INTRODUCCIÓN
El clima laboral o clima organizacional, entendido como el conjunto de percepciones compartidas que los trabajadores tienen sobre las políticas, prácticas y procedimientos de su entorno laboral, ha sido abordado desde múltiples perspectivas teóricas que evidencian su naturaleza multidimensional y su impacto en los resultados organizacionales. Autores como Litwin y Stringer (1968), pioneros en el estudio sistemático del clima organizacional, establecieron que este constituye una variable mediadora entre el sistema organizacional y la motivación de los trabajadores, influyendo directamente en su conducta y desempeño. Esta concepción fue posteriormente enriquecida por Schneider y Reichers (1983), quienes enfatizaron que el clima organizacional siempre es "para algo específico", destacando que las percepciones subjetivas de los empleados sobre factores objetivos son las que realmente determinan el comportamiento laboral.
Desde la óptica del comportamiento organizacional, Weziak Bialowolska et al. (2023) han señalado en su estudio longitudinal que el clima de cuidado psicológico en el trabajo está asociado significativamente con menores probabilidades de depresión diagnosticada, aumento del bienestar general y mayor productividad, evidenciando cómo las percepciones del entorno laboral impactan directamente la salud mental y el desempeño de los empleados.
Estos hallazgos convergen con la investigación de Acabado Romana y Guillen Gestoso (2025), quienes demostraron en el contexto portugués que el clima organizacional afecta directamente el compromiso de los empleados y, consecuentemente, la intención de rotación, subrayando la necesidad de mejorar la comunicación y el liderazgo para fortalecer el compromiso laboral. Kaviya y Balakrishnan (2025) complementan esta visión al confirmar mediante análisis correlacional que existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral en empleados organizacionales, reforzando la importancia de las percepciones del entorno de trabajo como determinantes del comportamiento organizacional.
La relevancia de gestionar el clima laboral en empresas productoras de alimentos adquiere particular significación dado el carácter intensivo en mano de obra que caracteriza a este sector, la rigurosidad de los estándares de calidad e inocuidad alimentaria, y la necesidad de coordinación precisa entre procesos productivos. Como señalan Gilardi y Lazazzara (2025) en su estudio sobre el clima organizacional para la temporalidad, las percepciones compartidas de los empleados sobre las prácticas, procedimientos y comportamientos valorados cuando se adoptan formas temporales en organizaciones permanentes influyen críticamente en el bienestar y desempeño de los trabajadores.
En este sentido, Adinew (2024) ilustra cómo las variaciones en el clima organizacional impactan la productividad e, indirectamente, el compromiso laboral, destacando que las instituciones privadas adoptan estrategias motivacionales y culturas orientadas al desempeño que generan climas más inclusivos comparados con el sector público. Rimbayana et al. (2022) demuestran que el clima organizacional está relacionado con los sentimientos de bienestar de los individuos, satisfacción laboral, relaciones amistosas en el trabajo, compromiso profesional y sentido de seguridad, confirmando que cuando el clima organizacional cambia, el estado de bienestar del empleado también cambia.
No obstante, la gestión del clima laboral en contextos específicos enfrenta particularidades que demandan aproximaciones metodológicas contextualizadas. La investigación de Hubert et al. (2022) sobre el clima organizacional para la prevención de enfermedades infecciosas durante la pandemia COVID-19 evidenció que un clima organizacional positivo fomenta la adherencia a protocolos de salud tanto en el trabajo como en la vida privada de los empleados, destacando el papel pivotal de las organizaciones en la mitigación de crisis sanitarias. Saxton et al. (2021) y Fein et al. (2023) complementan estos hallazgos al señalar que la conducta ética de gerentes y empleados es crítica para alcanzar prestigio social y fidelización de clientes, estableciendo climas organizacionales que priorizan los intereses a largo plazo de los clientes sobre los beneficios corporativos inmediatos.
Estos estudios ponen de relieve que las tecnologías precedentes presentan limitaciones significativas: enfoque predominantemente estático, ausencia de indicadores de gestión del proceso, falta de flexibilidad para entornos que requieren cambios rápidos, y mecanismos débiles de evaluación del impacto de las intervenciones.
En Cuba, se ha adoptado una serie de medidas encaminadas a fortalecer el Sector Estatal Socialista, donde la empresa cubana se ha beneficiado y ha tenido la posibilidad de gestionar y crecer en el ámbito económico. Este proceso viene aparejado con el perfeccionamiento empresarial. Las direcciones de las organizaciones muestran un creciente interés por conocer los efectos que ejercen sobre su personal, tanto la estructura como los procesos organizacionales, toda vez que afectan fundamentalmente la conducta de los individuos.
La Empresa de Productos Lácteos y Confiterías de Pinar del Río "Raúl Fornell Delgado" ha logrado obtener resultados positivos, operando bajo un modelo estatal-socialista demostrando eficiencia en el cumplimiento de su misión y objeto social. Este desempeño evidencia que la organización ha sabido gestionar sus recursos y procesos para generar valor y alcanzar sus metas, contribuyendo así a los objetivos económicos y sociales del Estado.
No obstante, en la actualidad, la empresa enfrenta problemas relacionados con su clima laboral y la designación de funciones o tareas. Esta situación se ve agravada por una administración inadecuada en varios de sus procesos. Muchos de los conocimientos aplicados para gestionar la empresa y los recursos utilizados son de carácter empírico, lo que genera una falta de profesionalismo y eficacia en la toma de decisiones. Este enfoque poco estructurado puede tener un impacto directo y negativo en el desarrollo general de la organización.
Mediante un diagnóstico preliminar con la aplicación de entrevistas a cuadros principales de la entidad, se identificaron los siguientes hallazgos: ausencia de un flujo comunicativo efectivo que genera malentendidos y dificulta la colaboración interdepartamental; la organización carece de una estructura clara que defina roles y responsabilidades, lo que contribuye a la confusión y a la ineficiencia en el trabajo diario; la manera en que están organizados los departamentos no favorece la sinergia ni la coordinación necesaria para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa; la falta de cohesión y colaboración entre los miembros del equipo limita la capacidad de la empresa para innovar y adaptarse a cambios en el mercado; se presenta un débil ejercicio de liderazgo a nivel de los mandos intermedios, pues no cuentan con la preparación adecuada en habilidades de liderazgo, tales como comunicación, motivación y trabajo en equipo; falta de mecanismos adecuados para monitorear el progreso y cumplimiento de procesos que limita la capacidad para realizar ajustes necesarios; se han producido bajas por jubilación, salidas del país y reorientación al sector privado, lo que ha incidido en el cumplimiento de los objetivos de la organización; bajos niveles de motivación del personal, dado por la falta de recursos o herramientas obsoletas que dificultan el desempeño y desmotivan; entre otras.
Tales limitaciones han tendido a afectar el cumplimento de los objetivos organizacionales en los últimos años y son cruciales para entender las áreas que requieren atención urgente para mejorar el desempeño general de la organización.
En este sentido, el objetivo del presente artículo es diseñar una metodología para la gestión del clima laboral que contribuya al cumplimiento eficaz de sus objetivos organizacionales.
MATERIALES Y MÉTODOS
Se empleó el método dialéctico materialista como método general de la investigación científica para valorar la evolución de la investigación en el campo de la gestión del clima laboral. Se utilizó el procedimiento de abstracción para el análisis y descomposición del objeto de estudio, así como la inducción-deducción para determinar generalidades y regularidades del proceso. De igual modo, estos procedimientos fueron utilizados en la elaboración de la propuesta de solución y su validación.
Como métodos de nivel teórico, se utilizaron los métodos histórico y lógico para determinar las tendencias de la gestión del clima laboral, sustentado en las tecnologías que anteceden a la propuesta en la presente investigación. También fue utilizado el método sistémico estructural para fundamentar la metodología para la gestión del clima laboral. Los procedimientos utilizados fueron análisis y síntesis para la descomposición del funcionamiento del objeto en sus diversos componentes y el establecimiento de las relaciones entre ellos.
Como método de nivel empírico, se utilizó el método de medición para procesar la información obtenida en los cuestionarios aplicados, mediante el SPSS versión 21, como software de procesamiento de bases de datos.
Entre las técnicas aplicadas resaltan:
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Existe consenso entre diversos autores respecto a los elementos asociados al clima laboral, los que pueden clasificarse desde una perspectiva interna y externa. Entre los factores internos más relevantes se encuentra la capacidad de liderazgo, la cual facilita la identificación de aspectos críticos que requieren mejora y promueven la rápida adaptación de la organización a las circunstancias. Asimismo, la estructura organizativa, que comprende la relación jerárquica y la coordinación de actividades para alcanzar las metas organizacionales, potencia las habilidades y destrezas del personal. La cultura organizacional también juega un papel fundamental al orientar el comportamiento adecuado de los empleados y asegurar la correcta ejecución de las tareas.
En cuanto a los factores externos, destacan el entorno familiar, que impacta directamente en el comportamiento del personal, y las relaciones comerciales, ya que la asociación con organizaciones que mantienen altas expectativas motiva a los empleados a desempeñarse de manera eficiente y eficaz (Ríos López et al., 2023).
El estudio de tecnologías sobre clima laboral, de autores como Cooperrider y Srivastva (1987), Burke (2010), Papalexandris (2025), Auqui Armijos y Molina Cevallos (2026); ha permitido valorar la evolución de la investigación en el campo de la gestión de este proceso. Se observa una coincidencia en varias fases del proceso, que incluyen: la sensibilización, la medición y la evaluación y análisis del clima laboral.
Las limitaciones más relevantes identificadas, que sirvieron de base para la propuesta de la metodología del presente trabajo, son las siguientes: existe un enfoque que va más a la medición y evaluación del clima organizacional, sin tener en cuenta aspectos relativos a la gestión de este proceso; no se establecen indicadores para evaluar la gestión del clima laboral en la entidad; falta de flexibilidad y ausencia de mecanismos claros para medir el impacto de las intervenciones, lo que puede dificultar la mejora continua.
La realización del diagnóstico empírico en la Empresa de Productos Lácteos y Confiterías de Pinar del Río posibilitó comprobar, a partir de la consulta a fuentes primarias y secundarias de información, que existen limitaciones en la gestión del clima laboral, caracterizadas fundamentalmente por: directivos de mandos intermedios con poca formación en gestión; comunicación vertical deficiente; no se definen objetivos de trabajo realistas y alcanzables; los jefes de mandos intermedios no conocen las aspiraciones profesionales y posibles rutas de desarrollo de sus trabajadores, entre otras. El problema central identificado mediante la Matriz de Vester radica en que es deficiente la gestión del clima laboral en la empresa.
Teniendo en cuenta estos elementos se diseñó una metodología para la gestión del clima laboral que tiene como objetivo contribuir a la mejora del clima laboral en la Empresa de Productos Lácteos y Confiterías de Pinar del Río.
Esta metodología se basa en un conjunto de principios que sustentan su concepción desde el punto de vista científico y práctico, siendo estos los siguientes: integralidad y contextualización, mejora continua, participación y protagonismo de los trabajadores, confidencialidad y anonimato, transparencia y retroalimentación, aprendizaje, y flexibilidad.
A partir de la definición de los principios que sustentan la concepción teórica de la metodología, se determinan para su implementación como principales premisas, las siguientes: compromiso y ejemplaridad de la dirección, alineación con la estrategia global de la empresa, y asignación de recursos.
La metodología propuesta consta de cinco fases interrelacionadas, organizadas en un ciclo de mejora continua, tal como se muestra en la figura 1.
Figura 1. Metodología para la gestión del clima laboral en la Empresa de Productos Lácteos
y Confiterías de Pinar del Río
Fuente: Elaboración propia
Una explicación de las fases y pasos de la metodología, con sus objetivos, acciones de implementación, duración y técnicas, se muestra a continuación.
Fase 1: Sensibilización
Objetivo: Crear las condiciones organizacionales para que la gestión del clima laboral sea priorizada.
Paso 1: Diagnóstico de preparación organizacional
Objetivo: Evaluar la madurez organizacional para iniciar el proceso de gestión del clima laboral.
Duración: 1 semana.
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, entrevista, trabajo en grupo.
Paso 2: Socialización con el Consejo de Dirección
Objetivo: Generar consenso y compromiso formal de la alta dirección.
Duración: 1 semana.
Acciones de implementación:
Técnicas: Grupo focal, análisis documental, trabajo en grupo.
Paso 3: Constitución del Comité de Clima Laboral
Objetivo: Crear órgano de gestión y coordinación del proceso.
Duración: 2 semanas.
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, trabajo en grupo.
Paso 4: Comunicación institucional del inicio del proceso
Objetivo: Informar a todos los trabajadores sobre el propósito, alcance y beneficios de la metodología.
Duración: 2 semanas.
Acciones de implementación:
Técnicas: Grupo focal, análisis documental, trabajo en grupo.
Fase 2: Diagnóstico del clima laboral
Objetivo: Obtener información objetiva sobre el estado actual del clima laboral en sus tres dimensiones.
Paso 5: Diseño del instrumento de medición
Objetivo: Construir encuesta validada y confiable para medir el clima laboral.
Duración: 2 semanas.
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, trabajo en grupo, reducción de listado, técnicas estadísticas.
Paso 6: Determinación de la muestra
Objetivo: Definir representatividad estadística de la población.
Duración: 1 semana (paralelo al paso 5).
Acciones de implementación:
Técnicas: Trabajo en grupo, técnicas estadísticas.
Paso 7: Aplicación de la encuesta
Objetivo: Recoger información perceptual de la muestra seleccionada.
Duración: 3 semanas.
Acciones de implementación:
Técnicas: Trabajo en grupo, técnicas estadísticas.
Paso 8: Aplicación de técnicas cualitativas complementarias
Objetivo: Profundizar en significados y contextos no capturables por encuesta.
Duración: 3 semanas (paralelo al paso 7).
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, grupo focal, observación participante, entrevista.
Paso 9: Procesamiento y análisis de información
Objetivo: Transformar datos brutos en información útil para la toma de decisiones.
Duración: 3 semanas.
Acciones de implementación:
Técnicas: Trabajo en grupo, técnicas estadísticas.
Fase 3: Análisis, interpretación y planificación
Objetivo: Analizar la información recopilada como base para la planificación de acciones de mejora del clima laboral.
Paso 10: Interpretación de resultados
Objetivo: Comprender el significado de los hallazgos para la organización.
Duración: 2 semanas.
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, trabajo en grupo.
Paso 11: Construcción de la Matriz de Vester
Objetivo: Identificar problemas críticos, activos, pasivos e indiferentes.
Duración: 2 semanas.
Acciones de implementación:
Técnicas: Matriz de Vester, análisis documental, trabajo en grupo.
Paso 12: Diseño del plan de acción
Objetivo: Definir intervenciones específicas, responsables, recursos y plazos.
Duración: 4 semanas.
Acciones de implementación:
Técnicas: Cronograma de Gantt, análisis documental, trabajo en grupo, Matriz de Marco Lógico.
Fase 4: Implementación de acciones de mejora
Objetivo: Implementar acciones de mejora por líneas de intervención, basado en los problemas críticos identificados en el diagnóstico.
Paso 13: Intervención en Liderazgo (Línea 1)
Objetivo: Fortalecer capacidades directivas de mandos intermedios.
Duración: 12 meses (continua).
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, trabajo en grupo, evaluación 360°.
Paso 14: Intervención en Comunicación (Línea 2)
Objetivo: Transformar la comunicación vertical unidireccional en bidireccional participativa.
Duración: 9 meses.
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, trabajo en grupo.
Paso 15: Intervención en Estructura Organizacional (Línea 3)
Objetivo: Clarificar roles, simplificar procesos, documentar responsabilidades.
Duración: 12 meses.
Acciones de implementación:
Técnicas: Trabajo en grupo, entrevista, mapa de procesos.
Paso 16: Intervención en Desarrollo del Talento Humano (Línea 4)
Objetivo: Crear trayectorias profesionales visibles y alcanzables.
Duración: 12 meses.
Acciones de implementación:
Técnicas: Trabajo en grupo, entrevista.
Paso 17: Intervención en Reconocimiento y Motivación (Línea 5)
Objetivo: Sistematizar el reconocimiento más allá del salario.
Duración: 12 meses.
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, trabajo en grupo, entrevista.
Paso 18: Intervención en Condiciones de Trabajo (Línea 6)
Objetivo: Mejorar infraestructura física y bienestar general.
Duración: 12 meses.
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, trabajo en grupo, entrevista.
Fase 5: Evaluación, seguimiento y ajuste
Objetivo: Evaluar el cumplimiento de las acciones de mejora programadas en la entidad.
Paso 19: Seguimiento de indicadores de gestión
Objetivo: Monitorear el comportamiento de variables clave en tiempo real.
Duración: Mensual/Trimestral.
Acciones de implementación:
Técnicas: Análisis documental, trabajo en grupo.
Paso 20: Medición anual del clima laboral
Objetivo: Evaluar impacto de intervenciones y detectar nuevas necesidades.
Duración: Anual.
Acciones de implementación:
Técnicas: Encuesta, grupo focal, análisis documental.
Paso 21: Ajuste y mejora continua del plan de acción
Objetivo: Adaptar la estrategia a los resultados y al contexto cambiante.
Duración: Anual.
Acciones de implementación:
Técnicas: Trabajo en grupo, análisis documental.
La tabla 1 contiene los indicadores de éxito de la metodología propuesta, agrupados en varios niveles: proceso, resultados de aprendizaje, de comportamiento y de impacto; con una meta previsible a un año de implementación y a tres años, lo que permitirá evaluar el impacto de la metodología propuesta en la empresa objeto de estudio.
Tabla 1. Indicadores de éxito de la metodología
Nivel |
Indicador |
Meta a 1 año |
Meta a 3 años |
Proceso |
% de pasos completados según cronograma |
90% |
95% |
% de técnicas implementadas con calidad |
85% |
95% |
|
Resultados de aprendizaje |
% de mandos intermedios capacitados |
100% |
100% |
Satisfacción con programas de formación (escala 1-5) |
4.0 |
4.5 |
|
Resultados de comportamiento |
Puntuación en dimensión Liderazgo (escala 1-5) |
3.5 |
4.2 |
Puntuación en dimensión Comunicación (escala 1-5) |
3.8 |
4.3 |
|
% de sugerencias atendidas en plazo |
90% |
95% |
|
Resultados de impacto |
Rotación de personal |
≤ 12% |
≤ 8% |
Ausentismo laboral |
≤ 6% |
≤ 4% |
|
Satisfacción laboral general (escala 1-5) |
3.8 |
4.2 |
|
Productividad laboral |
+5% |
+15% |
Fuente: Elaboración propia
Para la validación de la metodología se aplicó la técnica de Iadov a 30 usuarios potenciales, distribuidos en tres estratos: 10 directivos del Consejo de Dirección, 10 mandos intermedios (jefes de UEB, departamentos y brigadas) y 10 trabajadores operativos de diferentes áreas.
Como resultados principales se resaltan los siguientes:
Las principales sugerencias realizadas por los usuarios encuestados son: necesidad de garantizar recursos presupuestarios específicos; capacitar previamente a los facilitadores; incorporar herramientas tecnológicas para agilizar procesos; mantener flexibilidad según las características de cada UEB y mejorar la comunicación del proceso a todos los niveles.
La metodología diseñada responde a una operacionalización práctica de sólidos referentes teóricos y a los resultados obtenidos como parte del diagnóstico empírico de la investigación. Su estructura en cinco fases (Sensibilización, Diagnóstico, Análisis e Interpretación, Implementación y Evaluación-Seguimiento-Ajuste) y 21 pasos metodológicos garantiza un proceso cíclico, medible, participativo y contextualizado al sector alimentario cubano.
La metodología propuesta transforma el clima laboral de un tema intangible y reactivo, gestionado informalmente, en un proceso organizacional sistematizado, medible, participativo y estratégicamente alineado con los objetivos empresariales de productividad y calidad. Representa una institucionalización del cuidado del capital humano como ventaja competitiva sostenible, integrando seis líneas de intervención articuladas: Liderazgo, Comunicación, Estructura Organizacional, Desarrollo del Talento Humano, Reconocimiento y Motivación, y Condiciones de Trabajo.
La validación por criterio de usuarios mediante la técnica de Iadov arrojó un índice de satisfacción global de 0.679, calificado como "Satisfactorio", con 100% de consistencia lógica en las respuestas y alta disposición hacia la implementación (0.692). Los directivos evidenciaron mayor satisfacción (0.725) que los trabajadores operativos (0.638), lo que sugiere la necesidad de ajustar la comunicación de la metodología para los niveles operativos. Las prioridades identificadas por los usuarios (reconocimiento, liderazgo, condiciones de trabajo, comunicación) coinciden con los problemas críticos del diagnóstico, validando la pertinencia de la propuesta.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Conflicto de intereses
Los autores declaran no tener conflictos de intereses.
Contribución de los autores
Caridad Barroso Campos, Tania Vargas Fernández y Natacha Reyes Oliva diseñaron el estudio, analizaron los datos y elaboraron el borrador.
Caridad Barroso Campos y Natacha Reyes Oliva estuvieron implicados en la recogida, el análisis e interpretación de los datos.
Todos los autores revisaron la redacción del manuscrito y aprueban la versión finalmente remitida.
